当社は、西日本地域における国鉄の旅客鉄道事業などを引き継ぐ株式会社として1987年に発足。
当時は、労働基準法により女性の深夜業務規制があったことから、早朝から深夜まで絶え間なく走る鉄道事業の特性もあり、男性の採用が主体。会社発足時の女性社員比率は約1％という時代でした。
男性主体の組織ではありましたが、医療職や旅行業等で女性社員が活躍し、やがて鉄道事業においても当社初の女性駅長や、在来線特急や新幹線の女性車掌が誕生していきました。

1999年に労働基準法における女性の深夜業務規制が撤廃、男女雇用機会均等法も強化され、女性も男性と同様に深夜業務を含む労働が可能となりました。
並行し当社においては女性の採用が本格化。新幹線女性運転士や在来線女性運転士も誕生しました。
2003年に次世代育成支援対策推進法が制定されたことで、「従業員の仕事と家庭の両立」の取り組みが求められるようになっていきました。

国内において少子化への課題認識がより一層強まるとともに、企業戦略の1つとしてダイバーシティ推進の議論が活発化。「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が広く認知されるようになったのもこの頃。
当社では、2005年に第1回次世代育成支援行動計画を策定し、育児との両立支援に向けた取り組みを本格化。また、障がい者の職域拡大と自立、社会参加に向けた取り組みを積極的に進めるため、特例子会社として「JR西日本あいウィル」を設立しました。

2010年以降、厚労省主導のイクメンプロジェクト発足や政府方針として「女性が輝く社会づくり」が掲げられ、男性の育児参加や女性の活躍推進が重要であるという考えが広がり始めました。
当社では女性社員が3,000人を突破し、全社員のうち10％を女性社員が占めるようになりました。両立支援に加えて、女性活躍という観点での取り組みが進行。泊り勤務が基本の鉄道現場において、育児や介護をしながらもキャリアを継続し、より一層活躍できる環境支援を目的として、短日数勤務制度が新設されました。

国連がSDGs（持続可能な開発目標）の2030年までに達成する目標を掲げたことで、多様性や女性活躍を推進する企業や国の取り組みが盛んに。2016年には女性活躍推進法が施行され、女性活躍の動きが加速していきました。
当社においても、採用に占める女性の割合や管理指導層の女性の人数を増やすことが目標に。社内において「ダイバーシティ」の考え方が出てきたのもこの頃でした。
2019年には働き方改革関連法が成立し、より多様な従業員が働きやすい環境づくりが新たな課題として捉えられるようになりました。

2020年以降、新型コロナウイルス感染症の拡大によりテレワークや在宅勤務等の働き方改革が加速。消費や移動に関する世の中の価値観も大きく変わり、当社グループとして鉄道に加えて新たな分野への挑戦を目標に掲げました。
当社では、中期経営計画2025において「ダイバーシティ＆インクルージョン」を人財戦略の3本柱のひとつとして位置づけ、専任部署であるダイバーシティ推進室を設置。より多様な人財で構成される組織へと進化し、多様な個性の掛け合わせによる新たな価値創出に向けて取り組みを推進しています。