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人財・働きがい/ダイバーシティ&インクルージョン

人財育成

人財の成長⇔企業の成長

「中期経営計画2022」において、『人財と働きがい』を重要な経営基盤として位置づけ、グループ全体で人財育成に取り組むことを宣言しています。戦略を成果につなげる主役はグループの一人ひとりであり、「顧客起点」「現場起点」の考動で、第一線で起きていることを経営に活かして安心・信頼を得て、ステークホルダーの皆様に価値を提供していきます。この原動力となるのは「人財」であり、一人ひとりの成長こそが当社グループの大きな力となります。そこで「人財育成ビジョン」と「人財育成の基盤」を将来のありたい姿として掲げました。その実現を目指し、『人財が育つことで企業が成長し、企業が成長することで人財が育つという連鎖』を作り出し、お客様や株主の皆様の期待にお応えする好循環を繰り返すことで、将来にわたる当社グループの持続的な成長に貢献できる人財育成に取り組んでいきます。

 当社グループでは、個々の社員が現場起点で考動を積み重ねることができるよう関係法令を遵守の上、労働者の基本的な権利(※)を尊重しています。これにより、時には果敢に挑戦することにより、様々な価値を生み出しお客様や株主の皆様の期待にお応えし、そして社員が仕事への誇り、働きがい、さらには自らの成長を感じ満足を得るといった、好循環を繰り返し、当社グループの持続的発展につなげていきます。

※労働者の基本的な権利

  • 結社の自由および団体交渉権、団体行動権
  • 雇用および職業における不適切な差別の禁止
  • 強制労働、児童労働の禁止

技術継承と管理指導層※1のマネジメント能力開発による人財育成

 人財は最も重要な経営資源と考え、チャレンジし続ける社員の意欲を尊重しつつ、一人ひとりのキャリアアップを支援する人財育成の仕組みがあります。人財育成は、各職場において日々の仕事を通じて知識や技術を学ぶOJT(On the Job Training)を基本とし、社員研修センターなどで行われる集合研修、通信教育などの自己研鑽を組み合わせて推進しています。

 ベテラン社員の大量退職のため、安全やCSを支える知識・技術の次世代への円滑な継承や、各職場におけるマネジメント層の育成が早急の課題であり、技術継承の仕組みや管理指導層のマネジメント能力開発のための研修体系を確立しました。

  • 1 管理指導層:管理職・管理監督層・実務リーダー層
  • 2 ネクストステップ研修:実務指導・企画業務に必要不可欠な幅広い視野と考え方の習得、次期リーダー層育成に向けた公募選抜型の研修(プロフェッショナル採用のみ対象)
  • 3 チェンジリーダープログラム:将来の経営者の早期選抜育成を目的に、会社経営に必要な知識・技法の習得やリーダーシップの育成を主眼においた公募選抜型の研修
  • 4 ポスト公募:チャレンジ精神に富んだ社員の育成と、適材適所の人事運用を目的に、会社の提示するポストに社員が応募し、人選を経て配置する制度

技術継承

 職種と階層ごとに必要な実務上の技術や能力を定めた「実務能力標準」に基づき、個人の能力把握を行っています。

 社員一人ひとりの状況を「見える化」し、個々の社員に応じてOJTや集合研修を実施することで、結果の振り返りと次の目標に向けた動機付けを行う「人財育成のPDCA」に取り組んでいます。その他にも、ベテラン社員の再雇用や実習設備の整備を進めています。

管理指導層のマネジメント能力開発

 新任者研修に加えて、昇進する前にも、マネジメント能力について学ぶ集合研修を実施しています。この研修では、上位職における課題の捉え方や判断方法、周囲に対する働きかけ方を体験するとともに、自分の強み・弱みを客観的・定量的に把握(アセスメント)します。研修後は、把握した強み弱みを踏まえた行動目標を設定し、日々のOJTにおける上司の支援や面談等によるフォローを受けながら、一人ひとりの到達目標を見据えた能力開発を推進しています。

ダイバーシティ&インクルージョン

多様な人財が、その能力を最大限に発揮し、いきいきと活躍できる環境、風土、そして実績がある状態を目指して、私たちJR西日本は、「ダイバーシティ&インクルージョン」の推進に取り組んでいます。

これからの時代を生き抜くために。

私たちが生きる今の時代は、多様化が急激に進み、「VUCA」(Volatility=変動性、Uncertainty=不確実性、Complexity=複雑性、Ambiguity=曖昧性)の時代とも言われます。

このような環境の中で、「鉄道事業を中心としてお客様の暮らしをサポートし、地域と共に、将来にわたり持続的な発展を図る」というJR西日本グループのミッションを果たし続けるためには、お客様のニーズや世の中の動きを汲み取り柔軟に対応し、今あるものを「進化」させること、そして、未だ見ぬ価値やサービスの創造に挑戦し続けることが、ますます必要だと感じています。
「進化」に向けたアイデアや、新たな価値・サービスの多くは、様々な経験や視点が掛け合わされ、融合されることで生まれます。

私たちは、国籍、年齢、障がいの有無、性別や性指向、価値観、働き方、育児や介護の経験などを“個性”と捉え、“豊かな個性”をもった社員一人ひとりが、いきいきと活躍することで、経験や視点の掛け合わせ、融合を促し、それらを生み出していきたいと考えています。

そのために、「ダイバーシティ&インクルージョン」を推進し、“豊かな個性”を持つ多様な人財がいきいきと活躍できる企業づくりを進めています。

私たちが目指す「ダイバーシティ&インクルージョン」。

ダイバーシティ(Diversity)は、直訳すると「多様性」という意味です。ビジネスの場面では、「多様な人材を活かすこと」を意味し、属性などにとらわれずに、就業機会を広げていくという意図で、今日多くの企業において使われています。

一方、インクルージョン(Inclusion)とは、直訳すると「包括、包含」という意味です。包括は、全体をまとめること、包含は包み込むこと、中に含むことです。ビジネスの場面では、すべての社員に仕事に参画する機会があり、各々の経験や技術・技能、考え方が認められ、活かされている状態と言えます。

つまり、「ダイバーシティ&インクルージョン」とは、人材の多様性を認めるという考え方(ダイバーシティ)と、個々の社員を活かすという考え方(インクルージョン)という2つの考え方からなる言葉だと捉えることができます。

私たちが目指すのは、まさにこの「ダイバーシティ&インクルージョン(多様な人財が、その能力を最大限に発揮し、いきいきと活躍できる環境、風土、そして実績がある状態)」です。

「ダイバーシティの推進」と「働き方改革」の両輪で進める。

取り組みの柱となるのは、「ダイバーシティの推進」と「働き方改革」です。

「ダイバーシティの推進(多様な背景・属性を持つ社員が活躍している状態にする)」には、マインド・風土の醸成はもちろんですが、多様な働き方が可能な環境にしていくこと、つまり「働き方改革」も必要です。
多様な背景や属性を持つ社員が活躍するために「働き方改革」を進めることは、結果、全ての社員の「働き方改革」に繋がります。つまり、「ダイバーシティの推進」は、「働き方改革」の推進力を高めることになります。

2つの取り組みを柱として進めることで、相乗効果を生み出し、最終的には、全ての社員がその能力を最大限発揮し、活躍できる環境、風土、そして実績がある状態を実現していきたいと考えています。

JR西日本が目指す「ダイバーシティ&インクルージョン」に向けて、これからも取り組んでいきます。

JR西日本の目指す「ダイバーシティ&インクルージョン」と取り組みの柱

JR西日本は、多様な人材の活躍を可能にする風土・環境をつくり、多様な背景・属性を持つ社員が活躍している状態にすることで、多様な人財が、その能力を最大限発揮し、活躍できる環境、風土、そして実績がある状態つまり多様な社員一人ひとりの生産性が最大限高まっている状態を目指します。そして、多様性を武器とする企業グループを目指します。

健康経営

「中期健康経営計画」の策定、推進

 「健康経営」とは、一人ひとりの社員の健康を重要な経営資源と捉え、社員の健康の維持・増進を支援することで、企業の生産性や価値の向上を目指すものです。社員にとっても会社にとっても効果のある取り組みだという考えのもと、さまざまな施策に取り組んでいます。
 さらに、このたび「中期健康経営計画」という5カ年計画を策定し、全社的な方針・目標のもとに、こころとからだの不調の未然防止に向け、職場や社員個人による健康活動を支援することとし、行動目標を掲げました。
 2022年度末の目標達成に向けて、社内横断的に取り組んでいきます。

健康へのリスクが高い項目順に読み上げます。

病気を治すための取り組みとして、健康診断後に必要な受診の対象者受診率が、2017年度の48%から2022年度に40%未満へ減少させます。

病気を見つけるための取り組みとして、35歳以上の人間ドック受診受診率が、2017年度の38 %から2022年度に70%以上へ増加させます。

病気予備軍低減のための取り組みとして、特定保健指導つまりメタボ指導について、対象者の受講率が2017年度の58%から2022年度に80%以上へ増加させます。

生活習慣の改善のための取り組みとして、社員の喫煙率は2017年度は27.1%だったのが2022年度は20%へ減少させ、多量飲酒の社員が2017年度は男性12%・女性13%だったのが2022年度には10%未満へ減少させ、運動習慣ありの社員が2017年度は20%だったのが2022年度は30%以上へ増加させます。

健康経営の推進

社内ウォーキングイベントの「イコちゃんカップWEST」には約8,400人が参加し、「運動習慣のきっかけになった」「コミュニケーションが増えた」等の反響がありました!

健康セミナー
ウォーキングイベント

ハラスメント防止に関する取り組み

2020年4月、ハラスメント行為のない企業風土づくりに取り組み全員がいきいきと活躍できる企業グループとなる宣言を行いました。グループ内はもちろん、取引先様をはじめとする仕事で関わるすべての方を対象とし、相互理解、敬意と共感を大切に思いやりを持った言動を心がけていきます。


JR西日本グループハラスメント防止宣言

  • ・私たちはハラスメントに関する正しい知識を身につけます。
  • ・私たちは仕事で関わる全ての方に対してハラスメント行為を行いません。
  • ・私たちは仕事で関わる全ての方に対するハラスメント行為を許しません。

・「JR西日本グループ人権基本方針」の中でもハラスメントの禁止について定めています。

https://www.westjr.co.jp/company/action/humanrights/pdf/humanrights.pdf(PDF形式 59KB)


○相談窓口の設置

  • ・仕事と家庭の両立支援・ハラスメント相談室を、本社・支社等14箇所に設置しています。
  • ・グループ会社を含むすべての社員が相談できる社外窓口も設置しています。

○就業規則(第13条)へ各種ハラスメントの禁止を明文化

  • ・2000年10月より、セクシュアルハラスメントについて明文化
  • ・2017年1月より、妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメントについて明文化
  • ・2017年11月よりパワーハラスメントについて明文化

○教育の実施

  • ・全社員が年1回受講する、ハラスメント防止のための職場内研修を実施
  • ・階層別新任者教育内でハラスメントに関する講義を実施

参考データ

社外からの評価

 人財育成ビジョンに掲げる「多様性を武器とする企業グループ」を目指し、仕事と育児の両立を支援する制度の整備や、LGBTなどの性的マイノリティに関する理解促進の取り組みなど、多様な人財が、その能力を最大限発揮し活躍できる環境、体制づくりや、風土の醸成に努めています。

 現在、社外から受けている表彰、認定の主なものは以下のとおりです。

「健康経営優良法人2021」
(大規模法人部門)
「子育てサポート企業」
(厚生労働大臣)
「新・ダイバーシティ経営企業100選」
(経済産業大臣)
LGBTQなど性的マイノリティ取り組み
評価指標「PRIDE 指標2020」
最高評価「ゴールド」

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