人財戦略（人財育成/ダイバーシティ＆インクルージョン/ワークエンゲージメント）：JR西日本

人財育成
ダイバーシティ＆インクルージョン
ワークエンゲージメント・健康経営
ハラスメント防止
参考データ
社外からの評価

人財戦略

　当社グループでは、「人財はあらゆる価値を生む最大の源泉」であると考えており、自ら変革し成長する人財こそが「私たちの志」や「長期ビジョン」の実現に向けた原動力になると確信しています。グループ社員一人ひとりの成長を支援し、多様性と働きがいを高めることで変化対応力と変化創出力を備える人財ポートフォリオを構築すること、そして社員一人ひとりが持てる力を最大限に発揮し、結集することを通じて、社員と企業が共に成長し、お客様や株主の皆様の期待に応え続ける好循環を生み出していきます。

　当社グループは「長期ビジョン」や「中期経営計画2025」において、「鉄道の活性化」に加え、「ライフデザイン分野の拡大への挑戦」を目標に掲げています。これらの目標の達成に向け、人財戦略では、これまでの人財育成の取り組みを着実に継続、推進し、モビリティサービス分野を中心とした既存分野における事業の質を高めつつ、ライフデザイン分野の拡大を目指した取り組みを推進していきます。それにより、同質性の高い人財で構成されるポートフォリオから、多様性のある人財で構成されるポートフォリオへの転換を図り、持続的に価値を創造していく企業グループへ成長していきます。具体的には、めざすポートフォリオが実現した際に育成されているであろう「人財」、構築されているであろう「組織」、醸成されているであろう「風土」を定義し、それぞれの実現に向けて「人財育成」「ダイバーシティ&インクルージョン」「ワークエンゲージメント」の取り組みを推進していきます。

人財育成

　社員一人ひとりが、自身の志向やライフイベントを踏まえた上で、グループ内で理想とするキャリアを思い描き（「自らが志すキャリア」）、その実現に向けて能力開発やキャリアの選択を行うことができる（「挑戦し、成長を実感できる」）環境の整備を推進しています。それにより、社員一人ひとりが自身の望むスキルや経験を蓄積していきます。

〇自律的なキャリア形成を支援する取り組み

・ポスト公募（※1）を通じたキャリア選択機会の拡充

・Off-JTメニューや資格取得支援の拡充

・サブキャリア制度（※2）を通じた副業の奨励や外部派遣を通じた社外経験獲得の支援

・イノベーション創出プログラム（※3）による新規事業創出支援、事業化機会の提供

　また、各職場において日々の仕事を通じて知識や技術を学ぶOJT（On the Job Training）を基本に、社員研修センターなどで行われる集合研修や通信教育などの自己研鑽を通じて社員一人ひとりの成長を支援しています。

1 ポスト公募：全社員を対象に新規事業やプロジェクトを担う人財を募集する制度
2 サブキャリア制度：月8日以内において他企業での就労を可能とする制度
3 イノベーション創出プログラム：当社グループの全社員を対象に、新規事業及び既存事業でのイノベーションの創出をめざすビジネスアイディア公募制度

技術継承

　職種と階層ごとに必要な実務上の技術や能力を定めた「実務能力標準」に基づき、個人の能力把握を行っています。

　社員一人ひとりの状況を「見える化」し、個々の社員に応じてOJTや集合研修を実施することで、結果の振り返りと次の目標に向けた動機付けを行う「人財育成のPDCA」に取り組んでいます。その他にも、ベテラン社員の再雇用や実習設備の整備を進めています。

管理指導層のマネジメント能力開発

　新任者研修に加えて、昇進する前にも、マネジメント能力について学ぶ集合研修を実施しています。この研修では、上位職における課題の捉え方や判断方法、周囲に対する働きかけ方を体験するとともに、自分の強み・弱みを客観的・定量的に把握（アセスメント）します。研修後は、把握した強み弱みを踏まえた行動目標を設定し、日々のOJTにおける上司の支援や面談等によるフォローを受けながら、一人ひとりの到達目標を見据えた能力開発を推進しています。

ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な人財が能力を最大限に発揮し、いきいきと活躍できる企業を目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取り組んでいます。

ダイバーシティ推進トップメッセージ（2023年9月発信）

ダイバーシティを「私たちの志」実現の原動力に当社グループでは、国籍、年齢、障がいの有無、性別や性指向、価値観、育児や介護、社内外での経験等を社員一人ひとりが有する大切な「個性」と捉え、互いに敬意・共感をもって認め合い、尊重する考え方を大切にしています。「私たちの志」や「長期ビジョン」の実現に向け、鉄道の活性化に加えてライフデザイン分野をはじめとする新たな分野への挑戦を目標に掲げる当社グループにおいて、多様性は重要な要素です。これまでの同質性の高い組織から多様な人財で構成される組織へと進化することにより、多様な個性の掛け合わせによる相乗効果がうまれ、新たな価値を生み出すことができます。そして、お互いの「個性」を認め合う、安心感のある組織の中で、ともに目標達成に向けて取り組むことは、ワークエンゲージメントを高めることにもつながります。なかでも、女性活躍推進については、今後もダイバーシティにおける重要課題と位置づけていきます。これまでも泊り勤務をはじめとする鉄道事業特有の課題がある中で、働く環境を整備してきました。今後は引き続き「成長支援」「環境整備」「キャリア開発」の観点で、取り組みを推進し、女性社員が自身の描くキャリアを実現できる企業グループを目指します。「私たちの志」として掲げる「人、まち、社会のつながりを進化させ、心を動かす。未来を動かす。」を実現するため、ＪＲ西日本グループで働く社員一人ひとりの個性を強みとし、存分に輝ける土壌を社員とともにつくり、将来にわたってすべてのステークホルダーに価値を提供し続ける企業グループに進化できるよう、挑戦してまいります。代表取締役社長長谷川一明

※UDフォント（できるだけ多くの人が読みやすくわかりやすいように工夫されている字体）を使用しています。

多様な人財が活躍できる環境、体制づくり（働き方改革）

　多様な背景を持った社員一人ひとりが、いきいきと活躍するには、それぞれの立場や置かれている状況、属性などに関わらず、最大限に力を発揮することのできるフィールドを整備することが重要だと考えています。
　JR西日本では、柔軟な働き方を可能にする制度や、ライフステージの変化をサポートする様々な制度の整備などによって、時間や場所にとらわれることのない多様な働き方を認め、尊重できる環境・体制づくりを目指して「働き方改革」を進めています。

柔軟な働き方

■フレックスタイム制・テレワーク

　間接部門や直接部門の一部の職場では、コアタイムのないフレックスタイム制やテレワークを導入しています。業務の状況や個人の生活にあわせ、働く時間や場所を柔軟に選ぶことができます。

①制度の拡充
　JR西日本では、以前からテレワーク制度を導入していましたが、コロナ禍を経て、急速にテレワークの機会が増え、働き方が大きく変化しました。オフィスに出社しなくても、出社した時と同様の業務が行えるよう環境整備をさらに進めました。また、オフィス・在宅以外の勤務場所の選択肢として、市中のテレワーク施設を会社負担で利用できる制度も開始しており、更に柔軟な働き方が可能になっています。

②コミュニケーションの促進
　JR西日本では、社員同士のコミュニケーションを大切にしています。在宅勤務など出社しない働き方によって、上司と部下が別々の場所で働くこともあることから、ビジネスチャットやWEB会議システムなどのコミュニケーションツールの充実により、仕事の進め方や悩みに対してのアドバイスや情報共有が気軽にできるような体制を整え、効率的に業務を行っています。

　こうした各種制度の整備及びツールの活用により、柔軟かつ効率的な働き方を実現し、時間外労働の削減にも繋がっています。

■年次有給休暇の取得

　JR西日本では、入社と同時に法定を上回る１０日、その後勤続年数に合わせて年間最大２０日まで年次有給休暇を取得できます。誕生日や記念日での取得やブリッジホリデーの慫慂などにより、平均取得日数は世の中水準を大きく上回っています。

育児・介護との両立

　結婚や育児、介護を初めとする様々なライフイベントとキャリアを両立できるよう、各種制度を整備しています。

〇配偶者同行制度

　配偶者等の転勤や、結婚により転居が必要となった場合、異動もしくは休職の申請が可能です。

〇主な子育て支援制度

項目	概要
「子育て×仕事」応援ミーティング	妊娠・出産（配偶者含む）の申し出をした社員に今後の仕事と育児の両立に向けた面談を実施。
社内ポータル閲覧サービス	育児休職中も、社内イントラネットにアクセスし、会社情報を取得することが可能。
マタニティタイプの制服	妊娠中の女性社員用として、マタニティタイプの制服を準備。
分べん休暇	産前9週間以内（多胎妊娠の場合は17週間以内）～産後8週間以内。
不妊治療支援休職	不妊治療を受けることを予定または現に受けている社員を対象に1年以内の期間、休職が可能。
育児休職	子が満3歳に達するまでの希望する期間で取得が可能。
育児休職（小学校）	対象：小学生の子を養育する社員期間：子が小学校の期間のうち、1年を限度とする連続した期間 ※取得には一定要件あり
時間外労働の制限	子が小学校に入学するまで、時間外労働を免除。
深夜勤務の制限	子が小学校に入学するまで、深夜時間帯（22：00～5：00）の勤務を免除。
短時間勤務制度	子が満3歳に達した年度の年度末まで、1日の労働時間を6時間にすることが可能。
短日数勤務制度	子が小学校6年生の年度末になるまで、ひと月の労働日数を2日又は4日減らして勤務することが可能。
短日数勤務制度（乗務員8日）	一定条件を満たした乗務員を対象とし、子が小学校3年生の年度末になるまで、ひと月の労働日数を8日減らして勤務することが可能。
短日数勤務支援金	短日数勤務制度を適用して勤務している社員に対し、小学校就学前の子を保育所などに預ける際に、費用を補助。
保育所等利用支援金	4歳未満の子を保育所などに預ける際に、費用を補助。

短日数勤務制度（乗務員8日）
～育児をしながら乗務員として活躍できるフィールドを～

乗務員は、早朝や深夜の列車運行のために泊まり勤務が基本です。仕事と育児の両立のために深夜勤務の制限措置などの適用を申請すると、乗務員以外の仕事で復職することになり、育児をする乗務員が、本当は、乗務員として仕事に復帰したいのに、それが叶わないということが多くありました。
そこで、「1週間に1回程度であれば、家族の協力やベビーシッターなど外部の支援を得て、泊まり勤務が出来る」という社員の声を反映し、2018年4月1日より「8日」という選択肢を導入しました。育児をする乗務員が、キャリアを継続しながら働きがいを高め、より一層活躍できる環境づくりに取り組んでいます。

〇主な介護支援制度

項目	概要
介護休職	対象：要介護状態にある対象社員を介護するために希望する社員日数：連続した1年以内の期間・・・1回もしくは、通算して93日以内となる期間・・・対象家族1名に対し、3回まで
介護休暇	対象家族1名に対し、各年度5日以内の休暇取得が可能。
介護特別休暇	介護休暇の取得日数上限を超えて休暇が必要となる場合等に、対象家族1名に対し、通算して15日以内取得可能。
短日数勤務制度（介護）	制度利用開始から3年間、ひと月の労働日数を2日又は4日減らして勤務することが可能。
時間外労働の制限	要介護状態にある対象家族を介護する社員の申し出により、時間外労働を免除。
深夜勤務の制限	要介護状態にある対象家族を介護する社員の申し出により、深夜時間帯（22:00～5:00）の勤務を免除。
介護予防サポート休暇	要支援または要介護の認定を受けている対象家族を支援又は介護する場合、各年度５日以内の休暇取得が可能。

〇両立のための支援・環境づくり

　様々な制度の整備とあわせ、面談、セミナーの実施を通じて、マインド面の支援や環境づくりを進めています。

■「子育て×仕事」応援ミーティングの実施

　妊娠・出産（配偶者含む）の申し出をした社員に面談を実施して、仕事と育児の両立に向けた育児休職等の制度周知や働き方の意向確認を行っています。

■育児中社員を対象としたキャリアデザイン研修や休職中・復職前面談の実施

　育児をしながらも、いきいきと活躍してもらいたいとの思いから、両立における悩みや不安を共有することで自身の働き方を考えていく機会を提供することを目的に研修を実施するなどし、取り組んでいます。また、休職中や、復職前には面談を実施し、スムーズな復職を支援します。

■支援冊子の作成

　出産・育児を経験した有志メンバーが中心となり、自分たちや、様々な職場の先輩社員の経験をもとに、妊娠から出産、復職までの手続き等について、解説した冊子を作成しました。妊娠の報告があった女性社員などに配付しています。

■相談室の設置

　　本社・各地方機関に仕事と家庭の両立に関して相談できる相談室を設置しています。

子育てサポート企業

女性活躍推進

　女性社員が、自身の描くキャリアを実現できるよう、様々な取り組みを推進しています。
　2016年4月1日に施行された「女性活躍推進法」にあわせて行動計画を策定、公表しており、計画に基づき、取り組みを進めています。

（参考）「女性活躍および次世代育成に関する行動計画」の策定について

取り組み実績

■女性の学生を対象とした採用活動の実施

　女性の学生に対して、当社で働くキャリアイメージを持ってもらうために、2016年よりキャリア形成の考え方やキャリアアップを支援する制度を積極的に発信しています。

採用情報の詳細についてはこちらをご覧ください

■女性活躍推進研修の実施

主な対象	目的
総合職女性社員	女性活躍が組織の中で求められる社会的背景や当社の状況を理解した上で、自分の強みを活かす役割が何かを考えるきっかけを得る今後のキャリアを自らの手で開発するための考え方や手法を学び、当社で長く働き活躍し続けるキャリアイメージをもつ
総合職女性社員を部下にもつ管理職社員	女性活躍がなぜ必要なのか、組織にとっての意味と上司としてなすべきことへの理解を深めるダイバーシティ推進の深層的な意義を知り、ダイバーシティを活かしたマネジメントスキルの向上を図る

■メンター制

目的
管理職への昇職が見込まれる女性社員に対し、直属上司ではない先輩社員（メンター）と定期的に面談を行い、キャリアや働き方について自身の考えを深める機会とする。また、女性社員同士のネットワークの構築を目的とした交流会も実施。

■社員同士の交流機会

目的
仕事と育児の両立、健康管理等をテーマをとした研修やロールモデルとの意見交換、セミナーを通して、自身のキャリア形成とワークライフバランスの向上を図る。

女性社員交流会
様々な系統で活躍する女性社員同士のディスカッションを通じて自らのキャリア考える機会を創出

ワークライフバランスセミナー
育児休職者を対象に制度の説明や先輩ママ・パパ社員との意見交換を実施

■女性社員の健康面でのキャリア継続支援

　女性社員のライフステージに応じたキャリア継続支援として、社員専用婦人科外来の設置、健康相談会の開催、婦人科検診車の派遣等を行っています。心身共に充実することがキャリアの継続、働きがいの向上につながると考えています。

　女性社員に対して、自身の健康課題に気付き、気軽に相談や医学的な対策を行えるようにするため、フェムテック※アプリを導入しています。
　また、マネジメント層を対象に、女性の健康について理解を深め、医学的対策や職場のマネジメントに役立てるための研修を実施しています。

社員専用婦人科外来

婦人科検診車

健康相談会

フェムテックとは、Female（女性）とTechnology（技術）をかけ合わせた言葉であり、女性特有の健康課題に先進的な技術を用いた製品・サービスで対応するものを指します。

大阪市女性活躍リーディングカンパニー
三ツ星認定企業
イクメン推進企業

LGBTQ＋理解促進

　多様性の掛け合わせを通じて新たな価値を生み出すことができる組織づくりの一つとして、LGBTQ＋に関する風土醸成の取り組み、社内制度等の整備、社会貢献活動を行っています。

LGBTQ＋に関する取り組み

■行動宣言

　2019年に制定された「JR西日本グループ人権方針」では、性的指向及び性自認による差別やハラスメントの禁止を明記しています。

■風土醸成の取り組み

①啓発教育
　LGBTQ＋に関する正しい理解促進を目的として、全社員を対象としたe-ラーニング教育や人事担当者向け等の研修を実施しています。

②希望者へのALLYステッカー配布
　LGBTQ＋を理解し支援することを積極的に表明するための「ALLY（アライ）※ステッカー」を作成し、希望者への配付を行っています。

ALLY（アライ）：「味方」を意味する単語。転じて「LGBTQ＋を理解・支援する人」を指します。

■社内制度等の整備

①同性パートナーを対象とした各種制度等の適用
　2020年10月より、戸籍上の性が同一である「同性パートナー」も「結婚に相当する関係」であると認められた場合は、社内制度における「配偶者」の取扱いと同様に適用対象とする制度を整備しています。結婚休暇や扶養手当、社宅利用等婚姻関係と同様の制度を広く利用することができます。

②相談窓口の整備
　LGBTQ＋に関する制度利用や働く上での相談に対応するため、社内と社外に専用の窓口を設置しています。特に社外相談窓口では、LGBTQ＋当事者の相談員が対応を行うなど、LGBTQ＋の方が安心して働ける環境を整備しています。

■社会貢献活動

　地域や社会のLGBTQ＋への理解促進を目的に、NPO法人が運営するLGBTQ＋関連施設へ協賛をしています。

■外部評価

　work with Pride（ワーク・ウイズ・プライド）が策定する企業・団体等におけるLGBTQ＋等の性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標」において、最高評価「ゴールド」（評価三段階の最高位）を４年連続で受賞しました。

障がい者の活躍促進

　JR西日本では、障がいの有無にかかわらず、多様な人財が個性や能力を発揮し、いきいきと活躍できる企業グループを目指し、障がい者の雇用と活躍推進に積極的に取り組んでいます。2007年には特例子会社（株）JR西日本あいウィルを設立し、障がい者の職域拡大と自立、社会参加の後押しに力を入れてきました。障害者雇用率については、2023年6月時点で、法定雇用率を上回る2.94%を実現しています。

■（株）JR西日本あいウィル

　JR西日本あいウィルは、約180名の障がいのある社員が、印刷事業をはじめ、ビジネスサポート事業やヘルスケア事業、ビルクリーニング事業、グリーン・アグリ事業等で活躍するなど、障がいの有無に関係なく、社員一人ひとりがいきいきと活躍できる場を作り出しています。

　2021年には、新規事業を専門としたプロジェクトチームを立ち上げ、社員の活躍できるフィールドの拡大に向けて取り組んでいます。
　障がい者や障がい者雇用への理解を深めていただくことを目的とした会社見学には752名（2022年度）受け入れるとともに、職場での体験実習生を83名（2022年度）受け入れました。また、社員が各種研修や講演における講師も務めています。
　2023年1月には、障がい者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取り組みを実施している優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する「もにす認定」を取得しました。

ワークエンゲージメント・健康経営

いきいき職場率の向上

　社員一人ひとりが高いワークエンゲージメントと成長実感を持って働くことができる企業風土を醸成するために、ストレスが低くワークエンゲージメントが高い職場の割合である「いきいき職場率」を向上させることを目指し、健康でいきいきと働き続けることができる仕組みや職場づくりを進めています。
　また、社員の心身の健康維持・増進を支援することは「ワークエンゲージメント向上」の基盤をなすものであるとの認識のもと、中期5か年の目標指標である「中期健康経営計画」に基づき、健康経営を推進しています。

イキイキ働く健康経営10の目標