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人財・働きがい

基本的な考え方

人財の成長⇔企業の成長

「中期経営計画2022」において、『人財と働きがい』を重要な経営基盤として位置づけ、グループ全体で人財育成に取り組むことを宣言しています。戦略を成果につなげる主役はグループの一人ひとりであり、「顧客起点」「現場起点」の考動で、第一線で起きていることを経営に活かして安心・信頼を得て、ステークホルダーの皆様に価値を提供していきます。この原動力となるのは「人財」であり、一人ひとりの成長こそが当社グループの大きな力となります。そこで「人財育成ビジョン」と「人財育成の基盤」を将来のありたい姿として掲げました。その実現を目指し、『人財が育つことで企業が成長し、企業が成長することで人財が育つという連鎖』を作り出し、お客様や株主の皆様の期待にお応えする好循環を繰り返すことで、将来にわたる当社グループの持続的な成長に貢献できる人財育成に取り組んでいきます。

 当社グループでは、個々の社員が現場起点で考動を積み重ねることができるよう関係法令を遵守の上、労働者の基本的な権利(※)を尊重しています。これにより、時には果敢に挑戦することにより、様々な価値を生み出しお客様や株主の皆様の期待にお応えし、そして社員が仕事への誇り、働きがい、さらには自らの成長を感じ満足を得るといった、好循環を繰り返し、当社グループの持続的発展につなげていきます。

※労働者の基本的な権利

  • 結社の自由および団体交渉権、団体行動権
  • 雇用および職業における不適切な差別の禁止
  • 強制労働、児童労働の禁止

ダイバーシティ推進と働き方改革

 多様な社員がいきいきと活躍できる「ダイバーシティ」と「働き方改革」を推進し、社員一人ひとりが充実した人生を過ごし、仕事においても活躍、成長することで、多様化するニーズやお客様の期待にお応えしていきます。

 JR西日本の目指す「ダイバーシテイ&インクルージョン」についてはこちらをご覧ください。

働き方改革へのICT活用

テレビ会議システム

 「テレワーク」の実施やテレビ会議システムの導入など、ICTも活用しながら、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方の拡大、生産性の向上、長時間労働の削減に向けた取り組みを進めています。

マインド・風土の醸成

上司向け女性活躍推進研修

 社長メッセージの発信、社内誌やイントラネットでの情報発信に加え、管理指導層への研修等を通じて、「多様性を受け入れ、活かすマインド・風土の醸成」に取り組んでいます。

多様な社員の活躍を意識した環境づくり

復職セミナー

 特例子会社である(株)JR西日本あいウィルの支店展開や、育児休職からのスムーズな復職に向けたセミナーの実施、乗務員における短日数勤務制度の拡大などを通じて、多様な背景・属性を持つ社員が活躍できる仕組み・環境を構築しています。

働きがいと誇りのもてる企業づくり 〜社員意識アンケートの活用〜

 社員の働きがいを把握するツールとして、年に1度、社員を対象としたアンケート調査を実施しています。結果は、取り組みの達成度を測る指標として活用する他、社内誌やイントラネット等を通じて社員にフィードバックしています。(結果はこちらをご覧ください)

短日数勤務制度のさらなる充実

 育児と家庭の両立支援を目的に、全社員が利用できる短日数勤務制度(実質週休3日程度)を導入しています。2018年4月からは、宿泊を伴う勤務がある乗務員を対象に、実質週休4日程度となるよう本制度をさらに充実させ、育児期間中も乗務員として活躍できる環境を整備しています。

私の考動

吉田 裕子の写真

大阪支社 森ノ宮電車区
運転士 吉田 裕子

 約3年間の出産・育児休職を経て、運転士として復帰しました。泊まり勤務が基本である運転士として子育てとの両立ができるか不安でしたが、実際に両立している先輩の姿に加え、新しく導入された短日数勤務制度が決め手となり、運転士として復帰することを決意し、今はブランクを取り戻すために見習い乗務をしています。
 サポートしてくれる上司や職場の仲間、家族に感謝しながら、運転士としての使命を退職まで全うするのが目標です。

技術継承と管理指導層※1のマネジメント能力開発による人財育成

人財の成長⇔企業の成長

 人財は最も重要な経営資源と考え、チャレンジし続ける社員の意欲を尊重しつつ、一人ひとりのキャリアアップを支援する人財育成の仕組みがあります。人財育成は、各職場において日々の仕事を通じて知識や技術を学ぶOJT(On the Job Training)を基本とし、社員研修センターなどで行われる集合研修、通信教育などの自己研鑽を組み合わせて推進しています。

 ベテラン社員の大量退職のため、安全やCSを支える知識・技術の次世代への円滑な継承や、各職場におけるマネジメント層の育成が早急の課題であり、技術継承の仕組みや管理指導層のマネジメント能力開発のための研修体系を確立しました。

  • 1 管理指導層:管理職・管理監督層・実務リーダー層
  • 2 ネクストステップ研修:実務指導・企画業務に必要不可欠な幅広い視野と考え方の習得、次期リーダー層育成に向けた公募選抜型の研修(プロフェッショナル採用のみ対象)
  • 3 チェンジリーダープログラム:将来の経営者の早期選抜育成を目的に、会社経営に必要な知識・技法の習得やリーダーシップの育成を主眼においた公募選抜型の研修
  • 4 ポスト公募:チャレンジ精神に富んだ社員の育成と、適材適所の人事運用を目的に、会社の提示するポストに社員が応募し、人選を経て配置する制度

技術継承

 職種と階層ごとに必要な実務上の技術や能力を定めた「実務能力標準」に基づき、個人の能力把握を行っています。

 社員一人ひとりの状況を「見える化」し、個々の社員に応じてOJTや集合研修を実施することで、結果の振り返りと次の目標に向けた動機付けを行う「人財育成のPDCA」に取り組んでいます。その他にも、ベテラン社員の再雇用や実習設備の整備を進めています。

管理指導層のマネジメント能力開発

 新任者研修に加えて、昇進する前にも、マネジメント能力について学ぶ集合研修を実施しています。この研修では、上位職における課題の捉え方や判断方法、周囲に対する働きかけ方を体験するとともに、自分の強み・弱みを客観的・定量的に把握(アセスメント)します。研修後は、把握した強み弱みを踏まえた行動目標を設定し、日々のOJTにおける上司の支援や面談等によるフォローを受けながら、一人ひとりの到達目標を見据えた能力開発を推進しています。

私の考動

研修の様子の写真

研修の様子

所長 千田 誠の写真

大阪電気工事事務所
大阪電力工事所
所長 千田 誠

 管理者としての「課題設定力」の開発を目指す研修を受講しました。自系統の内部論理や部門最適にとらわれない組織としての全体最適の視点や、ステークホルダーへの提供価値を高める顧客視点などについて、多くの示唆がありました。
 今後は得た気づきや学びを、プロジェクト管理の業務につく部下の育成などの職場マネジメントにおける課題設定に活かしていきたいです。

社会の期待

教授 水澤 直哉 様の写真

日本工業大学 大学院
技術経営研究科
教授 水澤 直哉 様

 インプット研修でものの見方・考え方の知見を体得し、アセスメント研修で自らの能力の棚卸を客観的に実施して、能力開発に向けて把握した具体的な個別課題を上司と共有しながら各箇所のOJTで実践するプロセスは、極めて効果的です。部下育成を含めた実践的なマネジメントの展開に向けた人財育成プロセスが始まっていると感じています。受講生には、主体的な自己表現と、自ら状況を創っていく積極性を発揮しながら、志の高い“変革型経営リーダー”として、より視界視座の広い“社会課題解決型人財”への飛翔を大いに期待しています。

「健康経営」の推進

「中期健康経営計画」の策定

 「健康経営」とは、一人ひとりの社員の健康を重要な経営資源と捉え、社員の健康の維持・増進を支援することで、企業の生産性や価値の向上を目指すものです。社員にとっても会社にとっても効果のある取り組みだという考えのもと、さまざまな施策に取り組み、2017年度からは「ホワイト500」※5の認定法人に認定されています。
 さらに、このたび「中期健康経営計画」という5カ年計画を策定し、全社的な方針・目標のもとに、こころとからだの不調の未然防止に向け、職場や社員個人による健康活動を支援することとし、行動目標を掲げました。
 2022年度末の目標達成に向けて、社内横断的に取り組んでいきます。

  • 5 ホワイト500:経済産業省が2016年に創設した認定制度「健康経営優良法人」のうち、規模の大きい企業や医療法人を対象とした大規模法人部門の認定法人を指す愛称

健康へのリスクが高い項目順に読み上げます。

病気を治すための取り組みとして、健康診断後に必要な受診の対象者受診率が、2017年度の48%から2022年度に40%未満へ減少させます。

病気を見つけるための取り組みとして、35歳以上の人間ドック受診受診率が、2017年度の38 %から2022年度に70%以上へ増加させます。

病気予備軍低減のための取り組みとして、特定保健指導つまりメタボ指導について、対象者の受講率が2017年度の58%から2022年度に80%以上へ増加させます。

生活習慣の改善のための取り組みとして、社員の喫煙率は2017年度は27.1%だったのが2022年度は20%へ減少させ、多量飲酒の社員が2017年度は男性12%・女性13%だったのが2022年度には10%未満へ減少させ、運動習慣ありの社員が2017年度は20%だったのが2022年度は30%以上へ増加させます。

健康経営の推進

社内ウォーキングイベントの「イコちゃんカップWEST」には約260職場・3,400人が参加し、「運動習慣のきっかけになった」「コミュニケーションが増えた」等の反響がありました!

健康セミナー
ウォーキングイベント

ハラスメント防止に関する取り組み

全社に配布しているワーク・ライフ・バランス サポートBOOKの表紙

  • セクシュアルハラスメント防止宣言 1999年に社長が宣言文を発信
  • 仕事と家庭の両立支援・ハラスメント相談室の設置 14箇所に相談室を設置
  • 就業規則に明文化(就業規則第13条)
    • (1)2000年10月より、セクシュアルハラスメントについて明文化
    • (2)2017年1月改正により、妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメントにつて明文化
    • (3)2017年11月よりパワーハラスメントについて明文化
  • 職務教育を実施

参考データ

年齢構成

2018年4月1日現在、社内の平均年齢は40.1歳です。

新規採用者数の推移

※1988年から2017年の各年度における、4月1日から翌年3月31日までの1年間の新卒採用及び契約社員から社員採用の採用実績を計上しています。2018年4月1日入社の新規採用数は、●人でした。

系統別社員数

2018年4月1日現在、社員合計は28,380人です。内訳は鉄道事業部門26,230人、出向2,050人、関連事業部門100人です。1の位を四捨五入して計上しています。

社員数の推移

1987年の社員数51,530人を100とした場合、2018年の社員数は28,380人で55となっています。

離職率(医療職除く)

離職率[%] 備考
入社3年後 入社5年後
5
(女性 8)
7
(女性 14)
2018年4月1日現在
4
(女性 8)
8
(女性 13)
2017年4月1日現在
4
(女性 9)
6
(女性 12)
2016年4月1日現在
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